Gelijke beloning en loontransparantie

De regels rond gelijke beloning zijn volop in beweging. Het basisprincipe bestaat al lang: mannen en vrouwen moeten voor gelijke of gelijkwaardige arbeid gelijk worden beloond. Nieuw is vooral dat werkgevers door de Europese richtlijn loontransparantie meer openheid moeten geven over salarissen, beloningscriteria en loonverschillen. In Nederland ligt er inmiddels een wetsvoorstel om deze regels in nationale wetgeving op te nemen, met een beoogde inwerkingtreding per 1 januari 2027.

Wat houdt de wet gelijke beloning in?

Het recht op gelijke beloning is in Nederland al vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en in het Burgerlijk Wetboek. Een werkgever mag geen lager loon betalen aan een vrouw dan aan een man, of andersom, wanneer sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid, tenzij daar een objectieve en genderneutrale rechtvaardiging voor bestaat. De Europese Richtlijn (EU) 2023/970 bouwt daarop voort. Die richtlijn introduceert niet zozeer een nieuw recht, maar vooral extra verplichtingen rond transparantie, informatieverstrekking, rapportage en handhaving.

Wat is waar en wat is niet waar?

• Waar: gelijke beloning is nu al verplicht. Werkgevers hoeven dus niet te wachten op nieuwe wetgeving om ongelijke beloning aan te pakken.
• Waar: de nieuwe regels gaan vooral over loontransparantie. Werkgevers moeten beter kunnen uitleggen hoe lonen tot stand komen en werknemers meer inzicht geven.
• Niet waar: de regels gelden alleen voor grote organisaties. Ook kleinere werkgevers moeten zich houden aan het beginsel van gelijke beloning. De extra rapportageplicht is vooral relevant voor werkgevers met 100 of meer werknemers.
• Waar: organisaties met meer dan 100 werknemers krijgen zwaardere verplichtingen, met name rond rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
• Niet waar: elk loonverschil is automatisch verboden. Een verschil kan toegestaan zijn als het berust op objectieve, genderneutrale criteria, zoals aantoonbare relevante ervaring, opleiding of functiezwaarte.
• Niet waar: werkgevers mogen straks nog steeds vragen naar het laatstverdiende salaris. Juist dat wordt onder de nieuwe regels verboden om te voorkomen dat oude ongelijkheid wordt meegenomen naar een nieuwe baan.

Geldt dit voor organisaties met meer dan 100 medewerkers?

Ja, maar met een belangrijke nuance. Het basisbeginsel van gelijke beloning geldt voor alle werkgevers, ongeacht omvang. De drempel van 100 werknemers speelt vooral bij de rapportageverplichtingen uit de Europese richtlijn en het Nederlandse wetsvoorstel. Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komt er periodieke rapportage over loonverschillen. Daarbij geldt een gefaseerde invoering: grotere werkgevers moeten eerder rapporteren dan werkgevers met 100 tot 149 werknemers. Op basis van de huidige stand van zaken lijkt het erop dat de Nederlandse wet op 1 januari 2027 in werking moet treden. In diverse toelichtingen wordt uitgegaan van een eerste rapportage in 2028 voor werkgevers met 150 tot 249 werknemers en later voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers. Voor organisaties met minder dan 100 werknemers geldt in beginsel geen rapportageplicht, maar wel de andere transparantie- en gelijkebeloningsregels.

Hoe ziet de rapportageverplichting eruit?

De exacte Nederlandse uitwerking hangt nog af van de definitieve wetgeving, maar de hoofdlijn staat vast: hoe groter de organisatie, hoe eerder en vaker gerapporteerd moet worden.

• Gemiddeld loonverschil: het verschil in gemiddeld loon tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie.
• Mediaan loonverschil: het verschil op basis van het mediane loon, zodat uitschieters minder invloed hebben.
• Variabele beloning: verschillen in bonus, provisie of andere aanvullende beloningscomponenten.
• Aandeel variabele beloning: het aandeel mannen en vrouwen dat variabele beloning ontvangt.
• Loonkwartielen: de verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende loonkwartielen binnen de organisatie.
• Verschillen per categorie werknemers: inzicht in loonverschillen binnen groepen werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

De rapportage is dus meer dan een algemeen overzicht; zij moet ook zichtbaar maken waar eventuele verschillen precies zitten. Als uit de analyse blijkt dat er binnen een categorie werknemers een loonverschil van 5% of meer bestaat tussen mannen en vrouwen en dat verschil niet objectief en genderneutraal kan worden verklaard of tijdig wordt opgelost, kan een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordiging verplicht worden. Voor werkgevers betekent dit dat zij hun functiewaardering, beloningsstructuur en onderbouwing van loonverschillen goed op orde moeten hebben.

Waar moet je als werkgever aan voldoen?

• Objectieve beloningscriteria: zorg voor duidelijke, genderneutrale criteria voor inschaling, salarisgroei en promotie.
• Functiewaardering en -indeling: functies moeten op een consistente en uitlegbare manier worden gewaardeerd, zodat gelijke of gelijkwaardige arbeid goed kan worden vergeleken.
• Transparantie bij werving: sollicitanten moeten informatie krijgen over het startsalaris of de salarisschaal van de functie, uiterlijk vóór het sollicitatiegesprek of het aanbod.
• Geen vragen naar salarisverleden: vraag sollicitanten niet naar hun huidige of vorige salaris.
• Informatierecht voor werknemers: werknemers moeten inzicht kunnen krijgen in de criteria voor beloning en, onder voorwaarden, in informatie over hun eigen loon en gemiddelde lonen binnen vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
• Rapportageplicht vanaf 100 werknemers: grotere werkgevers moeten rapporteren over de genderloonkloof en beloningsverschillen binnen de organisatie.
• Actie bij onverklaarde verschillen: als er een loonverschil van 5% of meer bestaat binnen een functiegroep en dat niet objectief kan worden verklaard of binnen een bepaalde termijn wordt opgelost, dan kan een gezamenlijke beloningsevaluatie nodig zijn met werknemersvertegenwoordiging.
• Goede dossiervorming: leg vast hoe salarissen worden bepaald en waarom afwijkingen objectief gerechtvaardigd zijn.

Wat kun je nu al doen?

Werkgevers doen er verstandig aan om niet te wachten tot de wet definitief in werking treedt. Een goede voorbereiding begint met het in kaart brengen van functies, salarisschalen en eventuele loonverschillen. Kijk vervolgens of de beloningscriteria objectief en genderneutraal zijn en of die criteria ook daadwerkelijk consequent worden toegepast. Controleer daarnaast vacatureteksten en sollicitatieprocedures, zodat deze straks voldoen aan de transparantie-eisen. Voor organisaties met meer dan 100 werknemers is het verstandig om nu al te oefenen met rapportages en interne analyses, zodat verrassingen worden voorkomen wanneer de wettelijke verplichtingen ingaan.

Kort samengevat: gelijke beloning is al verplicht voor iedere werkgever. De nieuwe wetgeving maakt die plicht concreter en beter afdwingbaar door meer transparantie te eisen. De grens van 100 werknemers is vooral van belang voor de rapportageplicht, niet voor het basisbeginsel zelf.